Profils RIASEC : les 6 types d’intérêts du modèle de Holland

Le modèle de Holland en bref

Tout part d’un article de 1959 signé John L. Holland, psychologue américain, qui passera ensuite près de quarante ans à affiner sa théorie. L’idée est simple : six grands types d’intérêts suffisent à décrire les personnes, et les mêmes six types décrivent les milieux de travail. Plus ton profil ressemble à celui de ton environnement, plus tu as de chances de t’y sentir bien. C’est ce que Holland nomme la congruence.

Les six types donnent leur nom au modèle : Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant et Conventionnel. Chaque personne a un peu de chacun, dans des proportions différentes. C’est ce mélange que décrit ton code.

L’hexagone RIASEC

Holland place les six types aux sommets d’un hexagone, dans un ordre fixe : R, I, A, S, E, C. Plus deux types sont proches sur la figure, plus ils se ressemblent ; face à face, ils ont peu de points communs. Des décennies plus tard, la synthèse de Terence Tracey et James Rounds (1993) a validé cette structure en cercle.

Le chercheur Dale Prediger (1982) a ajouté une lecture très utile : l’hexagone s’organise autour de deux grands axes, travailler avec des personnes ou avec des choses, et travailler avec des données ou avec des idées.

Ton code à trois lettres

Ton résultat se résume en trois lettres, par exemple ESC ou IRC : tes trois intérêts dominants, classés. La lettre de tête indique la grande direction ; la deuxième et la troisième affinent le type d’activité. Deux personnes « S » peuvent ainsi aller vers des métiers très différents : le soin pour un code SIC, l’animation pour un code SAE.

Trois notions de Holland aident à lire ton code :

• La cohérence : deux premières lettres côte à côte sur l’hexagone (IA, EC, CR…) se retrouvent ensemble dans de nombreux métiers. Deux lettres qui se font face (AC, SR, EI) forment un profil moins courant, mais tout aussi valable : il faudra chercher des métiers plus rares, ou faire vivre l’un de ces intérêts à côté du travail.
• La différenciation : un profil où une ou deux lettres dominent nettement est « différencié ». Des scores proches les uns des autres signalent des intérêts encore peu tranchés, fréquents quand on manque d’expériences : c’est le signe qu’il faut explorer.
• La congruence : l’accord entre ton code et celui d’un métier. Elle ne garantit pas la réussite, mais elle aide à durer et à s’épanouir.

Comment t’en servir concrètement

1. Passe le test et note ton code, mais aussi tes six scores : ce qui t’attire le moins compte aussi.
2. Lis les pages de tes trois lettres pour repérer des métiers et des environnements qui te parlent.
3. Garde cinq à dix pistes, puis passe-les au filtre de tes autres critères : tes compétences, tes valeurs, la durée d’études acceptable pour toi, l’emploi dans ta région.
4. Confronte-toi au réel : rencontres avec des professionnels, stages, journées d’immersion, salons.
5. Fais-toi accompagner par un ou une spécialiste de l’orientation, gratuitement dans la plupart des cas.

Pour croiser tes intérêts avec ta personnalité (Big Five, 16 types), lis notre guide métier selon ta personnalité.

Les ressources publiques pour t’orienter

En France, l’aide à l’orientation est largement gratuite. Selon ta situation :

• L’Onisep, organisme public d’information, publie des fiches sur des centaines de métiers et de formations.
• Les CIO (centres d’information et d’orientation) accueillent gratuitement collégiens, lycéens, étudiants et parents, avec des psychologues de l’Éducation nationale.
• France Travail accompagne les personnes en recherche d’emploi ou de projet : conseil, ateliers, immersions en entreprise.
• Les Missions locales aident les jeunes de 16 à 25 ans sortis de l’école, et l’Apec les cadres et jeunes diplômés.
• Le conseil en évolution professionnelle (CEP) : des entretiens individuels, sans frais, pour toute personne en activité ou en recherche d’emploi qui veut faire évoluer sa carrière.
• Le bilan de compétences (24 heures au plus, avec un organisme spécialisé) t’aide à analyser ton parcours, tes atouts et tes envies pour bâtir un projet. Ton CPF peut le prendre en charge, via Mon Compte Formation.

Au lycée, les vœux d’études supérieures se font sur Parcoursup ; pour un master, sur la plateforme Mon Master.

Ce que le modèle ne dit pas

Partir de ses intérêts est une bonne idée : en compilant six décennies d’études, Christopher Nye et ses collègues (2012) ont montré que des intérêts en phase avec le poste vont de pair avec de meilleurs résultats et moins d’abandons. Mais le test ne mesure ni tes capacités, ni tes valeurs, ni le marché de l’emploi. Nos 60 questions sont originales, construites à partir du modèle de Holland : ton résultat est indicatif. Notre page Méthode et sources détaille notre démarche.

Questions fréquentes

Que veut dire RIASEC ?

C’est l’acronyme des six types d’intérêts de Holland : Réaliste, Investigateur, Artistique, Social, Entreprenant, Conventionnel. On parle aussi de « code Holland » ou de « typologie de Holland ».

Mon code peut-il changer ?

Oui, surtout avant la vingtaine. Les intérêts se stabilisent progressivement à l’adolescence et au début de l’âge adulte (Low et al., 2005), mais une expérience marquante, un stage ou un nouveau poste peuvent les faire évoluer. Repasser le test après quelques années est une bonne idée.

Le test est-il utile pour une reconversion ?

Oui. Quand on envisage de changer de voie, savoir ce qui nous attire éclaire souvent ce qui manque dans le poste actuel. Associe-le à un conseil en évolution professionnelle ou à un bilan de compétences pour tenir compte de ton expérience.

Sources

• Holland, J. L. (1997). Making Vocational Choices: A Theory of Vocational Personalities and Work Environments (3e éd.). Odessa (Floride) : Psychological Assessment Resources.
• Low, K. S. D., Yoon, M., Roberts, B. W. et Rounds, J. (2005). The stability of vocational interests from early adolescence to middle adulthood: A quantitative review of longitudinal studies. Psychological Bulletin, 131(5), 713-737.
• Nye, C. D., Su, R., Rounds, J. et Drasgow, F. (2012). Vocational interests and performance: A quantitative summary of over 60 years of research. Perspectives on Psychological Science, 7(4), 384-403.
• Prediger, D. J. (1982). Dimensions underlying Holland’s hexagon: Missing link between interests and occupations? Journal of Vocational Behavior, 21(3), 259-287.
• Tracey, T. J. et Rounds, J. (1993). Evaluating Holland’s and Gati’s vocational-interest models: A structural meta-analysis. Psychological Bulletin, 113(2), 229-246.